Introduzione: Capitale umano

• Si tratta di un tema che mi ha sempre appassionato personalmente sia come esperienza di imprenditore, sia come associazione da quando nel 2000 l’avevamo affrontato come coordinamento giovani
• Mi capita spesso di fare colloqui di selezione: non c’è attività più demoralizzante vedere in una giornata magari 10 laureati di 30 anni che non hanno obbiettivi chiari sul proprio futuro, che non hanno informazioni per decidere, che non riescono a trovare una strada per la realizzazione professionale.
• Siamo in presenza di tre mondi che non si parlano:
  - Le imprese lamentano che la scuola non forma secondo le esigenze delle imprese, che è arretrata, che insegna solo teoria;
  - La scuola lamenta che imprese non collaborano, fatica ad avere contatti e collaborazioni dalle imprese. Conosce poco le realtà imprenditoriali. Le vede lontane ed inaccessibili.
  - le famiglie d’altro canto tendono ad accusare imprese e scuole di non riuscire a garantire un futuro ai figli, ma nello stesso tempo condizionano le scelte dei figli senza conoscere la realtà del mondo economico.

• Questo passaggio sintetizza bene la situazione della nostra provincia. Oggi, dopo 15 anni, quanto evidenziato da Quadrio Curzio non ha trovato soluzioni ed ha assunto dimensioni preoccupanti.
  
  Siamo di fronte ad un paradosso Valtellinese
  - esodo laureati per motivi di lavoro in aumento
  - le aziende sono frenate nella loro crescita per mancanza di personale qualificato.
  Rischiamo da un lato l’indebolimento del sistema economico, dall’altro lo svuotamento demografico (vd Rodeschini, Unioncamere scorsa giornata dell’economia).
• si assiste ad un diffuso ed ingiustificato pessimismo da parte dei giovani nei confronti delle opportunità di lavoro in provincia. Come evidenziato in una nostra ricerca, i giovani non conoscono l’economia della provincia nè tantomeno le opportunità di lavoro in provincia, le aziende e le loro realtà a volte inaspettatamente sorprendenti, i percorsi di carriera che possono loro offrire.
• In effetti siamo in un territorio difficile: le aziende richiedono figure sempre più specifiche, ma siamo pochi, divisi in 5 MERCATI DEL LAVORO isolati rispetto a tutti gli altri mercati: nessuno di Morbegno andrebbe a lavorare a Bormio, o di Tirano a Chiavenna, Lecco a più di un’ora da Sondrio. Ciò non avviene per le altre province montane: Aosta ha quasi 100.000 abitanti concentrati. Lecco, Como, Gorizia, non sono così chiusi come Sondrio.

• Abbiamo già diverse idee, essenzialmente su tre piani:
  1) valorizzazione della rete: bisogna che il mondo economico venga coinvolto nelle scelte che riguardano scuola e formazione.
  2) orientamento: per i giovani scelte più consapevoli.
  3) imprese: vedremo come noi imprenditori tardiamo ad adattarci ai cambiamenti demografici: la “popolazione”, la forza lavoro sono diventati in Valtellina una risorsa scarsa.
• Sappiamo che è una sfida, ma vogliamo dare inizio di una nuova strategia. Non possiamo lasciare che tutto si adegui ad modelli nazionali, con conseguenti disarmonie nella crescita. Dobbiamo trovare un nostro modello di sviluppo e di valorizzazione del capitale umano.
• Questo modello non può essere imposto dal mondo politico o trovato con astratte ricerche scientifiche. Non potrà che nascere dal contributo di tutti i soggetti: scuola, imprese, politica. Solo in questo modo sarà un modello veramente condiviso e realizzabile.
• Analogamente ad altri temi strategici, mi sono reso conto che trovare delle soluzioni è condizionato dalla mancanza di un forte coordinamento. Per assurdo ci troviamo in una completa mancanza dati e le decisioni sono di competenza di molti soggetti. La situazione è simile alla filiera bosco legno: la più grande risorsa del nostro territorio, ma nessuno sa quantificare veramente il valore e difficile è prendere decisioni per le decine di soggetti che se ne occupano.
• Bisogna iniziare ad avere il coraggio di dire le cose come stanno, anche se scomode.
  - Che i geometri e i periti sono richiesti e guadagnano molto di più dei ragionieri, o che i tecnici sono anche qui le figure più ricercate, sono cose che tutti i giovani devono sapere.
  - Come pure che i giovani scelgono in base alle aspirazioni, ma poi la maggior parte si pente e vuole lavorare qui.
  - Ritengo che siano capaci di fare le scelte migliori senza farsi manipolare, ritengo che abbiano il diritto di avere queste informazioni.
  

• l’automotivazione e l’intelligenza emotiva
• la capacità di lavorare in team,
• la capacità di gestire il cliente,
• la predisposizione ai rapporti interpersonali,
• la disponibilità ad orari flessibili e l’elasticità negli spostamenti,

• Fino a 10 ani fa, era l’impresa a selezionare. Oggi con la bassa disoccupazione in Valtellina, sono le persona qualificate che scelgono tra molte offerte.
• Qui penso che si possa sintetizzare con una frase: la flessibilità richiesta ai lavoratori, è molto utile anche a noi imprese. Saper adattarsi alla questa nuova situazione di “capitale umano risorsa scarsa” ed alla popolazione che cambia. Ritengo che non possiamo pretendere che i giovani si adattino a noi, ma siamo noi che possiamo cercare di adattarci alle aspirazioni dei giovani.
  1)  Abbiamo visto che assumiamo pochi laureati,. Qui dobbiamo aiutare le imprese ad innovare i modelli organizzativi. Sento spesso colleghi c he continuano a cercare una ragioniere come segretaria per mesi senza trovare nessuno che sia in linea con il profilo, continuandosi a lamentare che non si trova più personale. Non è forse meglio cambiare il nome al ruolo, chiamandolo “assistente” come si usa a Milano, e assumere un neolaureato? Oggi non costa di più, è più flessibile, si trova, e ha margini di crescita.
  2)  Formiamo poco, ma cerchiamo sempre figure con esperienza; le imprese si fanno guerra nel sottrarsi le poche risorse. Siamo una provincia che ha tassi di assunzione di figure senza esperienza bassi. Anche se di piccole dimensioni, dobbiamo crearci una scuola di formazione interna. Molti si perderanno, molti andranno poi alla concorrenza, ma coloro che si fidelizzano, anche se pochi, garantiscono il futuro e la crescita dell’azienda.
  3)  debolezza nell’attrarre: oggi conta molti di più l’immagine dell’azienda, il clima aziendale interno, i benefits, la comunicazione delle prospettive di crescita piuttosto che la parte puramente economica. Si evidenzia bene nella ricerca nei fattori di soddisfazione. Anche se si trovano meglio in provincia (da indagine), i giovani si lasciano attrarre da promesse della grande multinazionale. Sono sempre mantenute queste promesse nel lungo periodo? Dalla nostra ricerca non risulta.

• L’attuale normativa scolastica prevede una “Politica Territoriale Partecipata”. Fino ad oggi è stata ben poco applicata. In altre province strette collaborazioni tra politica, imprese e scuola hanno modificato radicalmente l’offerta formativa per adattarla al territorio. Quindi si può fare.
• Il nostro modello economico ha delle caratteristiche difformi da resto d’Italia. Non possiamo lasciare che tutto si adegui ad modelli nazionali, con conseguenti disarmonie nella crescita. Dobbiamo trovare un nostro modello di sviluppo e di valorizzazione del capitale umano.
• Questo modello non può essere imposto dal mondo politico o trovato con astratte ricerche scientifiche. Non potrà che nascere dal contributo di tutti i soggetti: scuola, imprese, politica. Solo in questo modo sarà un modello veramente condiviso e realizzabile.
• La sostenibilità richiede una fortissima innovazione e quindi ci può aiutare a richiamare laureati di qualità
• Nello stesso tempo è un fattore di attrazione che può aiutare le aziende a trovare e trattenere le risorse umane di qualità.
• Come l’energia anche il capitale umano è diventato una risorsa scarsa, molto più che nel resto d’Italia e d’Europa. Il nostro successo dipende dal saper valorizzare al meglio le risorse del territorio ed il Capitale Umano